“El despido por causa justa invocado por el empleador en mérito al literal a) del artículo 23° del Decreto Supremo N°003-97-TR, constituye una causal válida siempre que se siga el procedimiento estipulado en el artículo 33º del Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo, aprobado por Decreto Supremo número 001-96-TR. ”

“Criterios para determinar si trabajador cometió falta grave. Para efectos de establecer la configuración de la falta grave por actos de injuria tipificada en el inciso f) del artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N°728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N°003-97-TR, se requiere analizar si las expresiones realizadas por el trabajador afectan el derecho al honor del empleador o representante legal, entre otros, previstos en la norma”

“Superior Jerárquico puede ser despedido por faltas cometidas por trabajadores a su cargo. La falta grave es aquella infracción cometida por el trabajador contra los deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo, de tal intensidad, que haga irrazonable la continuidad de la relación laboral, producida por acto doloso o culposo del trabajador.”

“Ausencia de sustento adecuado para despedir a trabajadora. La inhabilitación prevista en el inciso c) del artículo 24 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N°728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N°003-97-TR, tiene que guardar relación con la conducta del trabajador. En el caso concreto, no se presenta dicha situación, debido a que en la Carta de pre-aviso y en las de despido la demandada invoca la inhabilitación de la actora para ejercer el cargo de tripulante de cabina como consecuencia del examen médico practicado, que concluye en una calificación de “no apto definitivo".”

“Jubilación constituye una causa válida de cese del trabajador. La obtención de una pensión de jubilación, constituye una casual de extinción de la relación laboral conforme al literal f) del artículo 16° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N" 728, Ley de Productividad y Competividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N°003-97-T”

“Alegar actos de hostilidad no justifica nulidad de renuncia. La renuncia del trabajador, constituye una causa de extinción del contrato de trabajo, que deriva de su voluntad unilateral, cuya eficacia no depende de la decisión del empleador de aceptar el despido. Sin perjuicio de ello, para declarar la invalidez de la renuncia, deberá sujetarse a los términos previstos en el Código Civil. ”

“Trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata no tienen derecho a horas extras. Solo puede generar horas extras cuando se tenga que cumplir una jornada establecida. En ese entendido, dado que los trabajadores no sujetos a fiscalización directa no cuentan con una jornada máxima, no son susceptibles de trabajar en sobretiempo y por ende no pueden pretender el pago de horas extras.”

“La infracción del deber de buena fe contractual origina el derecho de la parte afectada a exigir un resarcimiento a la parte afectante. En el campo del derecho, todo acto o declaración de voluntad debe emitirse de buena fe, es decir, debe expresar el deseo sincero de dar cumplimiento al compromiso que por él se adquiere. Por esa razón, la ley protege esta clase de actos, y sanciona los fraudulentos, que contrarían no solo las estipulaciones de la ley, la moral y la ética, sino también la voluntad en ellos expresada. En consecuencia, la infracción del deber de buena fe contractual origina el derecho de la parte afectada a exigir un resarcimiento a la parte afectante. ”

“Abandono de trabajo no puede ser imputado si el trabajador justifica sus ausencias. La falta grave de abandono de trabajo, prevista en el inciso h) del artículo 25° del Decreto Supremo N°003-97-TR, se configura cuando el trabajador, sin justificación alguna, deja de asistir a su centro de trabajo por más de tres días consecutivos, o por más de cinco días no consecutivos, en un período de treinta días calendarios o más de quince días, en un período de ciento ochenta días calendarios”

“Cálculo de la indemnización por despido arbitrario no debe incluir periodos de inactividad. El cálculo de la indemnización por despido arbitrario se determina en función al tiempo efectivamente laborado, es decir, días o semanas efectivamente laborados, dado que con las vedas decretadas se produce una suspensión perfecta de labores, al tratarse de un periodo donde no hay prestación de labor ni pago de remuneración. ”